Trouver le profil idéal pour un poste n’est pas forcément chose aisée. D’après l’entreprise américaine Ideal, 52% des recruteurs affirmeraient d’ailleurs que la phase la plus complexe serait la détection de profils à potentiel parmi un large panel de candidats. Le facteur « temps » devient alors très important puisque plus le panel est grand, plus la phase de tri sera longue. Et c’est là que l’intelligence artificielle intervient !
D’après Helen Poitevin, analyste chez Gartner, un cabinet de conseil spécialisé en nouvelles technologies, ce marché devrait représenter près de deux milliards d’euros dans le monde d’ici 2020. Elle indique également que :
Le marché des solutions de recrutement nourries à l’intelligence artificielle connait une forte croissance
Découvrons ensemble quels sont les atouts ainsi que les limites de cette technologie dans le recrutement au travers de quelques exemples.
Le tri des candidatures
Outre le fait d’augmenter la rapidité de traitement des candidatures, le tri peut également s’avérer plus « efficace » ou du moins différent en utilisant l’intelligence artificielle. On relèvera en effet les points suivants :
- La suppression des informations pouvant être discriminantes : âge, sexe, nom, nationalité, … pour plus de diversité et moins de discriminations.
- Aller chercher plus loin que les informations contenus dans le CV : recherche automatique d’informations sur les entreprises mentionnées, recherche d’informations sur le candidat lui-même, …
- L’attribution d’une note pour aider les recruteurs qui interviennent sur les prochaines phrases dans leur choix
Des entreprises telles qu’Ideal ou ClearFit se sont notamment spécialisées dans ce type de traitement de données grâce à l’intelligence artificielle.
La programmation des rendez-vous
Qui dit rencontre avec des candidats dit nécessairement programmation de rendez-vous ! Cette tâche pas très valorisante et très chronophage peut désormais également être automatisée grâce des services tels que x.ai par exemple.
Le service agit comme un véritable assistant virtuel puisqu’il suffit simplement de le mettre en copie d’un e-mail contenant votre demande pour que celui-ci se charge de la traiter. Et puisqu’il s’agit d’une intelligence artificielle Amy et Andrew (c’est le nom donné aux assistants par leurs créateurs) apprendront au fur et à mesure de leurs précédentes expériences pour ne cesser de s’améliorer.
Le chatbot
De plus en plus utilisés quotidiennement, les chatbots peuvent également servir à faire gagner du temps aux recruteurs en répondant aux questions que peuvent poser les candidats durant tout le processus de recrutement.
Le chatbot Jai viendra par exemple pousser du contenu pertinent (texte, vidéo, …) aux candidats qui pourraient se poser des questions sur l’entreprise. Le candidat pourra également demander des informations quant à l’avancement de sa candidature ou encore interagir avec le chatbot concernant d’éventuelles pièces manquantes par exemple.
Enfin, le chatbot peut aller plus loin en réalisant une pré-sélection sur la base d’un question/réponse.
Les tests générés automatiquement pour évaluer le niveau
On peut imaginer que l’une des difficultés de recruteurs se situe dans la capacité à connaître parfaitement le métier visé et notamment lorsque celui-ci requière des compétences techniques poussées. Ce cas de figure a sans doute lieu dans les premières étapes du recrutement.
Des outils tels que Filtered.ai ou encore Harver permettent désormais de combler ce manque en proposant des tests générés automatiquement pour évaluer le niveau du candidat ou encore pour lui faire réaliser des tâches quotidiennes.
L’aide à la rédaction de candidatures
L’intelligence artificielle va encore plus loin en offrant une aide précieuse aux recruteurs pour rédiger leurs offres d’emploi. Avec l’augmented writing proposé par Textio par exemple, les recruteurs peuvent disposer de précieuses informations récoltées dans des millions d’offres d’emploi et d’emails. A titre d’exemple, la firme Johnson & Johnson ayant fait appel à ce service à augmenté le taux de réponse de ses candidats de 25%.
De la sélection des candidats au passage de l’entretien
Certains logiciels d’intelligence artificielle vont encore plus loin en maitrisant toute une partie du processus de recrutement. C’est le cas du robot Russe Vera qui se charge de pré-sélectionner des profils parmi une sélection de 5 sites dédiés au recrutement. Vera propose ensuite un entretien via Skype ou par téléphone. Le robot se base sur les systèmes de reconnaissance vocaux de Google, Amazon, Microsoft et Yandex ainsi que sur des extraits télévisés, des pages Wikipedia et pas moins de 13 milliards d’exemple de syntaxe pour proposer des entretiens les plus spontanés possibles.
Le gain de temps (et par conséquent d’argent) est considérable avec pas moins d’une centaine d’entretiens passés simultanément. Vera a par conséquent déjà séduit plusieurs entreprises telles qu’Ikea ou Pepsi par exemple tandis que L’Oréal a décidé de mettre fin au contrat car l’expérience n’était pas suffisamment concluante.
Les freins
Vous l’aurez compris, l’intelligence artificielle vient bouleverser le monde du recrutement et ses applications sont nombreuses. De nombreuses startups voient le jour et tentent de répondre au besoin des recruteurs pour les tâches récurrentes, chronophages et onéreuses.
Malgré la puissance des logiciels d’intelligence artificielle et la capacité à détecter les expressions du visage notamment (ex : EasyRecrue), on peut se demander si l’intelligence artificielle arrivera véritablement à détecter un véritable savoir-être par exemple. Au delà du simple savoir-faire, du niveau d’études, des expériences ou encore de la manière de se comporter en entretien, un candidat peut s’avérer correspondre au poste pour son savoir-être et sa capacité à s’adapter à son environnement par exemple.
Difficile de trouver un équivalent au mot « feeling » ! Cette intuition que va avoir un recruteur qui pourra par exemple voir le potentiel d’un candidat au profil atypique ou junior. Bref, un candidat qui ne correspondait pas forcément au profil recherché initialement mais qui pourrait tout de même apporter quelque chose à l’entreprise (sur un autre poste par exemple).
Il est bon de rappeler que ces logiciels et outils contenant de l’intelligence artificielle interviennent bien souvent en amont du processus de recrutement et que la décision finale revient au recruteur « physique ». Force est de constater que certains candidats à potentiels auront pu être écartés dès le début par le robot.
Rappelons également que la technologie se base bien souvent sur des données fournies par l’entreprise ou sur des entretiens passés. Si un biais a été introduit par le passé on peut imaginer que le robot sera susceptible de le reproduire.
Enfin, si ces logiciels se démocratisent, la formation des candidats devra être revue afin d’apprendre à passer des entretiens face à des robots (du moins, dans la première phase de recrutement).
Et vous, qu’en pensez-vous ? Seriez-vous prêt à passer un entretien avec un robot ?
